在確定被錄取之後、在開始上班之前，即使老闆有了大概的構想跟定位，我對於工作的內容也並沒有那麼清楚。只知道自己應該是擔任PM的角色，而這個PM究竟是「Product Manager」或者是「Program Manager」，都還不清楚。在上了三天班之後，才算有了初步的概念。
這間公司主要的營運方式，是以心理測驗及分析出發，協助客戶設計發展各種必要人才篩選的測試系統。在學生端，主要是針對補習班提供性向測驗、選組規劃，幫助學生了解他們自己的興趣跟長才，以利未來升學選校之用；在企業端，則是協助人資部門設計人才篩選系統，讓客戶能夠更精確的過濾出他們想要的、恰當的人才。
雖然說老闆期望我以後也可以往教育訓練方面發展、要訓練我可以隨時在數百人以上的場合上台授課，不過目前我的工作範圍應該還是主要企業端的人資系統設計為主。身為PM，我的任務就是跟客戶接洽、了解客戶的需求，然後將這樣的資訊帶回公司、開始統整資源並且著手設計，最後將成品交付客戶。
當然，畢竟是一間很小的公司（全部加總，連同只來上三個半天班的會計阿姨，也才14個人），我也不是只出一張嘴、寫寫計畫書就可以領到薪水的。基本上，所有的流程我必須從頭到尾參與。
就現在所了解的部分，整個系統的設計流程是這樣的：
首先，我們跟客戶（就以現在的客戶M公司為例好了）取得聯繫接洽，然後跟M公司的人資部門會談。舉例來說，M公司目前希望用這樣的系統來招募業務人員，那麼我們就會詢問對方，「請問你們期望錄取的對象，擁有哪些特質？」基本上，雖然同樣的部門—就像業務單位—不同的公司可能會有類似的期望，但是每一間公司的產業、狀況、偏向都有差異。同樣的狀況，不同的公司的業務員，可能就會有不同的處理方式。所以，在我們確認了人資部門的期望之後，會再接著跟目標部門現有的員工作會談。
在這個例子裡，M公司的人資部門會挑選出他們業務部門的代表性人物（通常是表現最優異的），然後我們會帶著整理過後的、人資部門「期望擁有的特質」（譬如說，目標導向），去詢問這些員工。我們會先問他們，「請問你曾經遇過的、最能夠表現這種特質的事情是什麼？你又是怎麼做的？」根據對方的回答，我們會詳細的確認整件事情的細節跟關鍵因素。然後，我們會詢問對方，在這件事情上面，最能表現該特質的做法是什麼？最不能表現該特質的做法又是什麼？
到這邊，資料蒐集的工作告一段落。請注意—表現該特質的方法，只有方向，沒有好壞。我們最後設計的評量系統，是以「情境式問答」的方式來測驗，根據情況而給予的選項，並沒有絕對正確或者絕對錯誤的問題—對於M公司的業務單位，可能A選項是最恰當的選擇，但是對於會計單位來說，B選項才是。更有甚者，M公司的業務單位可能都傾向於作出A選項的選擇，但是換到A公司的業務單位，我們可能會得到另一個不同的答案。
簡而言之，我們的系統是幫助客戶挑出「他們覺得適合他們的人才」，而不是單純的挑出「人才」。人才可以被誤用、可以被錯置、可以跟公司的行事作風不合，而這個系統的目的就是幫助客戶避免這些問題。
等到資料蒐集完畢，我們就開始分析、編題。在設計出一堆情境式的問題之後，開始試測。根據試測的結果，再對系統作出必要的調整，直到符合現實測驗值為止。最後，系統上線，客戶就可以開始使用該系統來篩選應徵者了。
目前為止，我被分派到的主要工作，還是前端到編題為止，還有後端中文題目編寫完畢後、翻譯成英文的部分（因為該公司是外商，他們最後要的是英文題目）。至於中間最純粹技術面的東西，像是心理計量模型的設計、電腦程式系統的撰寫等等，應該「暫時」都不關我的事。查詢論文資料、了解客戶的產業跟現狀、以人資的角度審視整個系統，這是我目前主要的工作。到現在，還覺得頗有意思。
希望以後會變得更有意思。
#
其他的林林總總。
開會的時候，主持會議的研發部經理很高興的說，有了我的加入，這個團隊終於算是齊全了。當我發現他把我認定為「人資方面的專家」時，要不是因為要投影而會議室一片漆黑，大家一定可以看到我臉紅羞愧的錯愕。天哪，雖然說我唸的是MBA in HR，可我從來沒有真正接觸過HR領域的工作啊！
看來多少的惡補是必要的了。
此外，這幾天轉涼的天氣，讓我在聽著去年在美國第一次聽到的新歌、走在上班的路途中時，總有一種回到冬天的Fremont的悽涼感。哪知道，踏進辦公室的時候，才公司的冷氣冷的要死，室內氣溫居然比外頭還要低……。
還有還有，中午吃飯不知道要去哪裡吃，奇怪也不怎麼想跟現在的同事一起去吃飯。上班的三天，第一天繞了半天，吃麥當勞；第二天約了新光的前同事共餐，路邊的小店；第三天總算跟同事一起出門，結果繞了半天又買麥當勞回辦公室吃。我看，以後我還是自己出去解決午餐算了…。
留言列表
